職種ごとの不足スキルを見つける
職種・等級ごとに必要なスキルを決め、保有状況を段階で記録します。営業組織なら、提案設計や顧客対応など実務に沿った項目から始められます。不足が見えたら、採用で補うのか、社内育成で伸ばすのかを分けて検討できます。
3段階習熟度の記録例
職種×等級要件をそろえる単位
1画面不足領域の確認イメージ
Maruyama AI｜タレント分析
人の情報を、経営の言葉に変える。
スキル・育成・後継者の情報を同じ軸で整理し、配置や人員計画に使える人的資本データへつなげます。
まずは、職種ごとのスキルから。
職種要件
保有スキル
育成経験
後継者候補
タレント分析の4領域
評価シートや研修記録を、採用・配置・育成の判断につながる形に整えます。
研修と実務経験を一つの計画に
研修の受講記録だけでは、仕事で力を使えたかまでは分かりません。受講後の異動や担当業務、評価の変化を関連づけると、次に任せたい経験が具体的になります。人事と現場が同じ記録を見ながら、育成の順序を相談できます。
育成の組み立て例
目標スキルを選び、研修と実務経験を紐づけます。
学ぶ内容研修・OJT
試す機会担当業務・異動
目標＋実務育成機会の組み合わせ
受講後現場での活用を確認
定期更新評価と異動を反映
候補者ごとの準備状況を共有する
後継者計画では、候補者の評価だけでなく、ポジションに必要な経験との重なりを確認します。担当領域や経験年数を並べ、引き継ぎまでに補いたい経験を整理。候補者を決めつけず、複数の選択肢を残した人員計画に役立てます。
候補者の経験確認担当領域を確認
次に補う経験引き継ぎ経験
ポジション別必要経験を定義
複数候補準備状況を比較
次の経験引き継ぎ課題を明確化
人員構成を経営判断に結びつける
部門別の人員構成、採用予定、育成状況を同じレポートにまとめます。数値の対象期間や集計条件も記載すれば、現場と経営層が前提を共有できます。営業組織、金融機関、専門商社、学校法人、医療法人、成長段階にある企業の人員計画にも応用できます。
人員構成部門・職種
採用計画予定・充足状況
スキル状況不足・保有傾向
育成状況研修・実務経験
部門別構成と採用予定
算出条件数値の前提を明記
同じ資料経営と現場で共有
経営会議で確かめること
どの職種のスキル不足が、採用計画や事業の継続に影響するのか。集計の前提をそろえて話せる状態を目指します。
人事が最初にそろえること
評価シート、研修記録、異動履歴の項目を確認します。すべてを一度に統合せず、対象職種を決めて小さく始めます。
スキル情報の整理からご一緒します
対象職種や評価・研修の運用状況を伺い、可視化する項目を一緒に整理します。